Karriere

Mitarbeitergespräch: Was du nach der Bewertung tun solltest

Von Andreas Kronawetter

Das Mitarbeitergespräch ist vorbei, du hast deine Bewertung bekommen, und der Alltag geht weiter. Genau hier entscheidet sich, ob daraus etwas wird. Je nach Unternehmen heißt das Gespräch auch Jahresgespräch oder Beurteilungsgespräch. Denn was du aus deiner Bewertung machst, entscheidet über deinen nächsten Schritt, ganz gleich, ob sie gut oder eher durchschnittlich ausgefallen ist.

Warum deine Bewertung so wichtig ist

Die Bewertung ist in der Regel das, was von deinem ganzen Jahr festgehalten wird. Nicht jedes Projekt und nicht jede Überstunde, sondern die Einschätzung deiner Führungskraft. Auf dieser Einschätzung bauen später viele Gespräche auf: über Gehalt, über Weiterbildung und über deinen nächsten Schritt. Auch wenn es bei dir keine Note oder Skala gibt, eine Einschätzung deiner Führungskraft gibt es immer.

Und jetzt eine kurze Frage an dich: Was glaubst du, wie viele Beschäftigte nach ihrem Mitarbeitergespräch einen Entwicklungsplan bekommen? Laut einer Befragung der Königsteiner Gruppe unter 1.073 Beschäftigten in Deutschland sind es nur 30 %. Ein offizielles Folgegespräch hatten 36 %, und 12 % wissen gar nicht mehr, was im Gespräch vereinbart wurde. Quelle: Königsteiner Gruppe, Befragung April 2025, Pressemeldung vom 7. Mai 2025

Eine Einordnung: Die Königsteiner Gruppe ist eine Personalberatung, die Zahlen stammen aus einer Befragung und nicht aus der amtlichen Statistik. Meine Einschätzung ist trotzdem eindeutig: Bei vielen endet das Gespräch genau dort, wo es eigentlich spannend wird. Und genau hier liegt deine Chance. Wenn du nach dem Gespräch selbst dranbleibst, hebst du dich schon ziemlich deutlich ab.

Vor dem Gespräch: Deine Selbsteinschätzung

Jetzt denkst du vielleicht: Vorbereitung, das kenne ich schon, Erfolge sammeln und so weiter. Das stimmt auch. Aber ein Schritt geht dabei leicht unter: deine eigene Bewertung. Bevor deine Führungskraft dich bewertet, bewertest du dich selbst.

Nimm dir dafür eine halbe Stunde und schreib drei Dinge auf:

1. Deine drei wichtigsten Ergebnisse aus diesem Jahr, jeweils mit einer konkreten Situation. Nicht „ich bin teamfähig“, sondern wann und wo sich das gezeigt hat.
2. Einen Punkt, bei dem noch Luft nach oben ist, den du selbst siehst.
3. Wo du in einem Jahr stehen möchtest: mit mehr Verantwortung, mehr Gehalt oder einer Weiterbildung.

Keine Sorge, das ist kein Aufsatz, eine Seite reicht völlig. Warum bringt das so viel? Wenn du deine eigene Einschätzung kennst, merkst du im Gespräch sofort, wo deine Führungskraft dich anders sieht als du dich selbst. Genau dort lohnt es sich nachzufragen. Außerdem weißt du dann, wohin du willst, und das ist die Basis für alles, was nach dem Gespräch kommt. Meine Empfehlung daher: Geh nie ohne diese eine Seite ins Gespräch.

Im Gespräch: Hol dir eine echte Bewertung

Vielleicht denkst du dir jetzt: Bei uns ist das eh nur ein Pflichttermin, mein Chef will das einfach abhaken. Das kann durchaus passieren. Und gerade dann helfen dir zwei Fragen, die du selbst stellst:

„Wie bewertest du meine Leistung in diesem Jahr, und woran machst du das konkret fest?“

„Was ist dir für das nächste Jahr bei mir am wichtigsten?“

Damit holst du dir auch aus einem kurzen Termin eine echte Bewertung heraus, und auf die kommt es an.

Deine Bewertung ist gut: So gehst du den nächsten Schritt

Eine gute Bewertung ist schon mal eine sehr gute Basis. Und genau hier bleiben viele stehen: Man freut sich, bedankt sich, und das war’s. Ich würde in diesem Moment direkt einen Schritt weitergehen und fragen:

„Danke, das freut mich wirklich. Was heißt diese Bewertung konkret für meinen nächsten Schritt?“

Damit machst du aus einem Rückblick ein Gespräch über deine Zukunft. Und du zeigst, dass du bereit bist, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Entwicklungsplan

Wohin es dann geht, hängt natürlich von deiner individuellen Situation ab und davon, was du dir vorher aufgeschrieben hast. Willst du dich weiterentwickeln oder mehr verdienen, ist ein Entwicklungsplan ein wesentliches Werkzeug. Ihr haltet gemeinsam fest, welche Ziele du bis wann erreichst und was dann passiert, zum Beispiel eine Beförderung oder eine Gehaltsanpassung. Wie das genau funktioniert, erklärt der Beitrag zum Entwicklungsplan.

Beförderung

Arbeitest du auf den nächsten Karriereschritt hin, dann sprich das ruhig offen an:

„Ich möchte mehr Verantwortung übernehmen. Was müsste ich aus deiner Sicht dafür noch zeigen?“

Aus meiner Sicht ist eine gute Bewertung dafür der beste Zeitpunkt. Du argumentierst nicht mit einem Wunsch, sondern mit einem Ergebnis, das deine Führungskraft gerade selbst bestätigt hat. Worauf es bei einer Beförderung sonst noch ankommt, steht im Beitrag „Nicht befördert? Warum es selten an deiner Leistung liegt“.

Festhalten

Ganz egal, welche Richtung du wählst: Lass die Bewertung und das, was ihr vereinbart, schriftlich festhalten. Und mach gleich einen Folgetermin aus, zum Beispiel in drei Monaten. Denk an die 12 % aus der Befragung, die nicht mehr wissen, was vereinbart war. Mit einem Termin im Kalender passiert dir das nicht.

Deine Bewertung ist durchschnittlich oder schlechter – das kannst du tun

Jetzt zum Fall, über den weniger gern gesprochen wird. Das fühlt sich erst einmal nicht gut an, und das ist vollkommen normal. Aber eine durchschnittliche Bewertung ist kein Urteil über dich, sie ist eine Momentaufnahme. Und aus meiner Sicht ist das sogar der beste Moment, um aktiv zu werden.

Der wichtigste Punkt zuerst: Verteidige dich nicht sofort. Es ist ganz natürlich, dass du direkt erklären möchtest, warum etwas nicht so gut gelaufen ist. Damit verlierst du aber das, was du eigentlich brauchst: die Information, was deine Führungskraft von dir erwartet. Frag lieber nach einem konkreten Beispiel:

„Kannst du mir eine Situation nennen, an der du das festmachst?“

Dann kommt die Frage, um die sich alles dreht:

„Was muss ich konkret tun, um weiterzukommen?“

Oder noch genauer:

„Was müsste ich bis zum nächsten Gespräch anders machen, damit du meine Leistung besser bewertest?“

Mit dieser Frage nimmst du nicht nur eine Bewertung entgegen, du holst dir einen klaren Auftrag ab. Dazu rate ich dir auch: Schreib die Antwort mit.

Gibt es bei dir eine Zielvereinbarung, achte darauf, dass die Ziele konkret und messbar sind. „Du musst sichtbarer werden“ ist kein Ziel. „Du präsentierst im nächsten Quartal zwei Projektergebnisse im Abteilungsmeeting“ ist eines. Vereinbare auch hier einen Zwischentermin. Laut der Befragung hatten nur 36 % überhaupt ein offizielles Folgegespräch. Wenn du es selbst einforderst, zeigst du, dass du es ernst meinst.

Setzt du die Punkte dann um, hast du im nächsten Gespräch eine ganz andere Ausgangslage: Du kannst zeigen, was du aus dem Feedback gemacht hast, und das bleibt hängen, sowohl bei deiner Führungskraft als auch bei dir selbst. Fürchte dich deshalb nicht vor der Frage, was du konkret tun musst. Sie zeigt keine Schwäche, sie zeigt, dass du weiterkommen willst.

Dein nächster Schritt

Unterm Strich entscheidet nicht zwingend das Gespräch selbst, sondern das, was du danach aus deiner Bewertung machst:

1. Vorher selbst einschätzenEine Seite mit deinen drei wichtigsten Ergebnissen, einem Punkt zum Verbessern und deinem Ziel für das nächste Jahr.
2. Im Gespräch eigene Fragen stellenSo bekommst du auch bei einem kurzen Pflichttermin eine echte Bewertung.
3. Danach den passenden Schritt gehen und festhaltenBei guter Bewertung fragst du nach dem nächsten Schritt, bei durchschnittlicher, was du konkret tun musst. In beiden Fällen: schriftlich festhalten und einen Folgetermin vereinbaren.

Mein Vorschlag für heute: Trag dir den Folgetermin in den Kalender ein. Steht dein Gespräch noch an, schreib als Erstes deine eine Seite.

Häufige Fragen zum Mitarbeitergespräch

Quelle geprüft am 25. Oktober 2026. Königsteiner Gruppe / bilendi, „Entwicklungsgespräche und Leistungsbeurteilung in deutschen Unternehmen“, Befragung April 2025 (1.073 Beschäftigte in Deutschland).

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